startup-postit-165x86.jpg
startup-postit-165x86.jpg

30 startups e pureplayers definem sua cultura corporativa

Os critérios para determinar se uma empresa é uma startup ou “apenas uma empresa clássica” não são unânimes. Uns prestam atenção à idade das organizações, outros ao seu dinamismo e muitos consideram que esta palavra é reservada ao setor digital. No entanto, observar essas noções econômicas não é a única forma de definir startups. Ao observá-los, percebemos que sua cultura corporativa também incorpora elementos comuns. No âmbito da nossa semana dedicada às startups e pureplayers , encontrámos cerca de trinta organizações, representativas do ecossistema digital francês, com o objetivo de destacar as particularidades que as caracterizam.

startup-postit-612x405.jpg
startup-postit-612×405.jpg

Uma aventura essencialmente coletiva, onde cada um encontra o seu lugar

O primeiro princípio, citado por quase todas as startups pesquisadas, é o lugar central da comunicação dentro da organização. As interações são legiões, dentro das equipes, para melhorar os produtos. Em outros lugares, “o patrão decide, os empregados executam” ; nas start-ups, o coletivo é mais forte, os colaboradores confrontam seus pontos de vista, suas palavras são ouvidas e respeitadas. Esse elemento é destacado pelo cofundador da Weezevent, Pierre-Henri Deballon, e pela Talent Acquisition Manager da Lunchr, Claire-Lise Colin: “o que nos caracteriza é o espírito de equipe!”

“ Uma equipe que colabora de forma eficaz, nada pode resistir, acredita Virginie Lucuron, Klaxoon HRD. Todos os dias, temos o cuidado de desenvolver interações e o compartilhamento de informações” . O onboarding desempenha aqui um papel importante, pois há tempo para facilitar as trocas entre as equipes instaladas e os recém-chegados assim que ingressam na empresa. As opiniões de cada colaborador também são reconhecidas na OuiCar, onde Valentine Perrin “valoriza a tomada de iniciativas para otimizar o produto e a experiência do usuário” e na iAdvize, onde “todos os colaboradores são stakeholders nas decisões corporativas” . A gerente de recrutamento da Chauffeur Privé, Milena le Mancq, faz questão de honra“avaliação do espírito de equipa dos candidatos” desde a entrevista, enquanto “a mentoria entre colegas é incentivada diariamente” . Na Drivy, “o roadmap não é gerido apenas pela direção: as equipas são chamadas a colaborar na construção dos projetos” . A força das conexões entre colegas é a força das startups; também permite “o desenvolvimento dos colaboradores no dia a dia” lembram os recrutadores da Blade. Quando as empresas crescem, como a Cdiscount que comemora 20 anos, esse estado de espírito deve continuar:  “a estrutura deve permitir trocas fluidas entre os funcionários e encurtar os circuitos de tomada de decisão, tornando-os mais reativos” diz Nathalie Estrada, HRD do site de e-commerce.

Para facilitar as discussões entre colegas, as startups têm soluções. Dominika Barral, Talent Manager, indica que “pequenos-almoços, festa de verão, team building, conferências, reuniões com gestores e gestão” são organizados regularmente no Vestiaire Collective. Sua colega Adeline André explica que em Sarenza, além dos tradicionais afterworks, são organizados treinamentos internos para facilitar o desenvolvimento de habilidades e o intercâmbio de boas práticas (Sarenza Academy). E no Prêt-à-pousser, é claro, “compartilhamos uma boa refeição com ervas ultra-frescas”, diz Lucie Poncet, gerente de relações públicas e parcerias.

As startups extraem sua força da diversidade dos talentos que as compõem. Essa mistura de habilidades e culturas, associada a fortes interações, é aclamada por todas as estruturas que conhecemos. O contexto internacional está muito presente na BlaBlaCar, Groupon e Sculpteo. Na GuestToGuest, esta diversidade de talentos também é elogiada por Eugénie Biraben: “é uma grande força: conhecimentos, personalidades, nacionalidades… todos temos em comum que queremos mudar a forma como viajamos” .

Esse desejo comum de progredir também é significativo na papernest: Sibylle Amice indica que “[todos os funcionários] são motivados pelo desejo de ver este projeto de negócios progredir e ter sucesso”. A mesma história na Invoxia: “Juntar-se à Invoxia significa trabalhar dentro de uma equipe ambiciosa de entusiastas que compartilham a mesma visão” . Os projetos desempenham um papel fundamental na aproximação dos colaboradores, nomeadamente na MonDocteur, cujo objetivo é  “revolucionar o setor e-health. Temos 4 valores fortes em torno dos quais os colaboradores estão unidos: Ousar, Cuidar, Entregar, Juntos. Estes são os valores que orientam e impulsionam todas as equipas a superarem-se todos os dias” explica Stéphanie Escande, Gerente de Marca de Recrutamento e Empregador.

Iadvize-612x408.jpg
Iadvize-612×408.jpg

Uma estrutura que se adapta aos colaboradores e ao mercado

Esses princípios diminuem a importância da hierarquia que está sendo apagada em favor das iniciativas. Flexibilidade é necessária: as coisas não são fixas, a organização se adapta ao contexto. Esta agilidade foi o primeiro elemento citado pelos colaboradores da iAdvize, que foram recentemente questionados sobre a sua representação da empresa: “é a capacidade de podermos moldar a nossa organização de acordo com as necessidades do mercado (posicionamento, concorrência, processos internos, etc.)” . Esse estado de espírito também é destacado no SeLoger por Aurélie Delalain, gerente de projetos de RH. O externo desempenha, portanto, um papel, mas também o interno, uma vez que as iniciativas dos colaboradores são incentivadas. Liselotte Huguenin-Bergenat, RegiõesJob HRD,“contrata pessoas com habilidades que devem ser capazes de expressar livremente. Se a gestão está ali para orientá-los, são eles que sabem” . Um ponto de vista compartilhado com Ariane Monreal do Tucano Toco, em quem “  a hierarquia se apaga, mas não desaparece. Não é um fardo para os funcionários. Ao contrário, facilita o diálogo e estimula a tomada de iniciativas: estagiário, funcionário, gestor, todos têm sua opinião e todos são ouvidos da mesma forma . Também na PrestaShop, insistimos no fato de que a empresa deve ser um terreno fértil para que os funcionários desenvolvam suas habilidades e produtos:“a nossa ambição é atrair e desenvolver talento dando a todos a oportunidade de florescer, criar e evoluir”. A revelação de talentos também faz parte do DNA da Withings, onde produtos conectados são coconstruídos por todos os colaboradores.

Essa adaptabilidade da estrutura também acelera a carreira dos colaboradores e torna a organização menos rígida, principalmente na Legalstart. Timothée Rambaud, cofundador, diz: “uma startup é um ambiente ultra-dinâmico em que apenas a qualidade do trabalho e das ideias é reconhecida. É possível obter responsabilidades muito rapidamente na medida em que é uma prerrogativa que não decorre da sua idade ou do seu diploma, mas sim da sua motivação e da sua vontade” . Na Groupon, o diretor administrativo tem apenas 35 anos, começou como representante de vendas na região sul; rápido desenvolvimento possível graças a“a cultura de desempenho e meritocracia (as habilidades prevalecem sobre a idade ou formação) e organização, mais horizontal do que piramidal” segundo Giselle Alix, HRD Esta estrutura particular de startups também existe na FlixBus, onde “há muito pouca hierarquia entre as equipas” e onde “a gestão é muito plana” . Segundo os responsáveis ​​da Wandercraft, “é a excelência e a qualidade aliadas à rapidez e agilidade que permitem que as startups cresçam rapidamente”.

Nas empresas que ultrapassaram um marco, aquelas mais frequentemente chamadas de scaleups, outras estruturas menores encontram seu lugar. Assim, foram criadas incubadoras de startups no RegionsJob e Showroom Privé, que também criou uma escola. Também aqui, o objetivo é reunir talentos e facilitar a troca de competências. Muitas vezes, essas parcerias levam a grandes sucessos, como evidenciado pela recente captação de recursos da 365Talents .

365Talents-612x408.jpg
365Talents-612×408.jpg

Uma cultura corporativa formalizada pelos funcionários

As trocas dentro das equipes, a importância de cada colaborador no coletivo e a flexibilidade das estruturas que evoluem de acordo com o contexto externo e os apetites dos colaboradores são obviamente princípios comuns a todas as startups. Mas outras noções caracterizam as startups individualmente. Alguns chegam a formalizar esses elementos constitutivos de sua cultura corporativa. Assim, Albane Hussenet, Talent Acquisition & Employer Brand Manager da BlaBlaCar, descreve os seis princípios da startup:

  • Seja o Membro : Para criar valor para os membros da comunidade, você precisa se colocar no lugar deles e ter empatia para entender as necessidades.
  • Compartilhe mais, aprenda mais : aprendemos juntos, em equipe. Coletivamente, nos tornamos melhores aprendendo uns com os outros, compartilhando informações.
  • Falhar, aprender, ter sucesso : inovar é correr riscos. Falhar faz parte da experiência, permite que você aprenda e se torne melhor.
  • Sonhe, decida, entregue: essas são as três etapas do design do produto. Há um tempo para sonhar, um tempo para decidir e um tempo para entregar novos recursos.
  • Seja enxuto, vá longe : o produto deve ser eficiente e sem frescuras para oferecer uma experiência simples e intuitiva. Durante seu projeto, apenas o uso inteligente dos recursos permite um crescimento sustentável.
  • Divertido e sério : quando você leva a sério o que faz, quando trabalha a sério, cria as condições para se divertir. A BlaBlaCar está empenhada em criar um ambiente de trabalho onde cada uma dessas duas dimensões tenha seu lugar.

A iAdvize também consultou seus colaboradores para formalizar sua cultura corporativa. A capacidade de mudar a organização foi muito citada por eles, assim como a gestão colaborativa. Isso permite que todos assumam responsabilidades, construam seu papel e suas profissões de acordo com as necessidades. As instalações também fazem parte do ADN da empresa segundo os seus colaboradores, visivelmente ligadas aos espaços modulares, ao matraquilhos, ao ecrã gigante, aos frigoríficos ligados mas também aos chuveiros que permitem praticar desporto ao meio-dia, por exemplo.

Na Tucano Toco, 5 valores unem os colaboradores. Nós conhecíamos o ditado Read The F*cking Manual, na startup pensamos primeiro em escrevê-lo (Write The F*cking Manual). Documentar novidades facilita o compartilhamento de conhecimento. Cada Um Ensina Um é o segundo princípio: todos são, por sua vez, mestres e aprendizes. Ocupado é o novo estúpido, todo mundo se coloca à disposição do outro porque o tempo de um não é mais precioso que o do outro. Procure as necessidades básicas (não é preciso muito para ser feliz), compartilhar momentos simples e focar nos pontos mais importantes. E, por fim, Be Well and Take Care, um valor para todos cuidarem uns dos outros e conviverem bem com os colegas no dia a dia.

A BlaBlaCar, a iAdvize e a Toucan Toco tiveram, em todo o caso, o reflexo certo: são os colaboradores que estão na origem da formalização da sua cultura empresarial, princípio essencial para assegurar uma marca empregadora convincente .

en_USEnglish