Quando falamos em transformação de negócios, muitos conceitos estão em voga. No momento, por exemplo, falamos muito (demais?) sobre digitalização ou big data. Há outro conceito de RH que será cada vez mais falado: o recrutamento preditivo.
Uma expressão misteriosa que pode sugerir que os recrutadores se tornarão médiuns capazes de saber antes de você se você deve ser contratado ou se vai sair antes do final do período de teste. Na verdade não, o recrutamento preditivo não tem nada a ver com Dona Irma, é um método pragmático de se abrir para outros tipos de perfis e reduzir erros de casting que custam caro às empresas. Para descobrir o que realmente está por trás dessa nova “palavra da moda”, pedimos a opinião de um especialista em recrutamento de amanhã, Jean-Baptiste Audrerie, psicólogo organizacional e autor do blog Futurs Talents .
Como definir precisamente o que é recrutamento preditivo?
O recrutamento preditivo é a capacidade de identificar variáveis qualitativas ou quantitativas que permitem a projeção e extrapolação de um resultado esperado. Mais especificamente, o recrutamento preditivo tentará responder a perguntas que o RH se faz quando procura identificar os candidatos certos. Por exemplo , “este ou aquele traço de personalidade é o melhor indicador para identificar o desempenho em determinado cargo? “Uma experiência profissional, característica de um curso, permite prever com mais sucesso a adequação de um candidato a um determinado ambiente ou função? ou mesmo “Quais são as variáveis que indicam que um funcionário tem maior probabilidade de deixar seu cargo mais rapidamente do que outro? »
O recrutamento preditivo é usado para encontrar a pérola rara ou o funcionário com maior probabilidade de desempenho?
Sim, o recrutamento preditivo também pode ser vinculado a métricas de negócios, como identificar qual característica de um candidato tem o melhor impacto na satisfação do cliente. Em setores como hotelaria, atendimento ao cliente, call centers, é de nosso interesse identificar os critérios que fazem bons vendedores. Eles são mais empáticos, ouvem bem, isso vem de seu local de formação, de suas origens sociais? Queremos encontrar as combinações que nos permitam segmentar melhor quem procuramos.
O recrutamento preditivo pode, portanto, promover a abertura a perfis atípicos ?
Sim, porque não procuramos mais necessariamente um perfil típico, mas as características de uma carreira ou de uma personalidade como um todo. Com o recrutamento preditivo não vamos mais focar nos perfis que estamos acostumados a recrutar, não é clonagem. Mas observaremos com mais precisão as características daqueles que mais realizam. É isso que o recrutamento preditivo procura detectar.
Pode-se pensar que este método excluirá um grande número, quando, de fato, quando as características buscadas estão ligadas à personalidade ou à história pessoal dos candidatos (um orador ou alguém que foi imerso muito jovem em um ambiente profissional), fazemos não apenas olhar para a escola ou o último emprego obtido, mas para outros elementos da carreira. Pensamos mais em variáveis potenciais e inesperadas. E muitas vezes é o big data que torna possível identificar esses elementos contra-intuitivos.
Implica ter dados utilizáveis, big data de RH é reservado para grandes empresas?
Não só porque o recrutamento preditivo não é exclusivamente estatístico ou científico. É possível fazer isso ouvindo gerentes ou grupos de funcionários que sabem quem são os mais vendidos, os melhores funcionários ou os embaixadores da marca. Essas pessoas do campo conhecem bem as características dos funcionários mais leais à empresa ou aqueles que os clientes apreciam. Ao fazer apenas essa “virada da roda”, podemos traçar um retrato qualitativo do funcionário ideal sem ter que usar dados massivos. É um primeiro guia interessante para depois realizar entrevistas e avaliações. Um auxiliar de tomada de decisão que enriquece o processo de recrutamento existente sem obviamente o substituir.
É algo que as empresas podem fazer agora?
Sim, porque o recrutamento preditivo nada mais é do que encontrar o denominador comum das pessoas que se pretende recrutar para um determinado cargo e num contexto específico com o objetivo de maximizar o desempenho e a fidelização dos colaboradores.
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